Žene postaju lideri po zaradi

Tvrtke diljem svijeta mijenjaju poslovne modele koje su dosad primjenjivale te prolaze kroz proces organizacijskog restrukturiranja. Hoće li primijenjeni modeli restrukturiranja doprinjeti postizanju poslovnih ciljeva, ovisit će jednako o angažmanu menadžmenta kao i o stupnju povjerenja zaposlenika u svoj menadžment. Top tema organizacijskog restrukturiranje je naglasak na različitosti kao o jednoj od komponenti velikog broja uspješnih kompanija. Jedan od primjera važnosti različitosti u kompaniji jest i činjenica da povećanjem participacije žena u upravama kompanija, prihodi višestruko rastu. Samim time žene u biznisu počinju se više percipirati kao strateška i ekonomska prednost za kompanije, a manje kao rodna različitost. Konferencija HR Business Arena 2013 u organizaciji Infoarena Grupe i Asocijacije HR profesionalaca istakla je ulogu i potencijal HRa da doprinese realizaciji ciljeva kompanije i pokazala da HR može i zna govoriti jezikom biznisa.

Žene u biznisu bile su glavna tema drugog dana konferencije koje na koje HR stavlja fokus u okviru poticanja organizacijske različitosti. Principal tvrtke A.T. Kearney Melani Seier Larsen naglašava da će u budućnosti biti manje žena dok će one istovremeno postati kvalificiraniji spol što će utjecati i na strukturu prihoda žena. U Velikoj Britaniji 2011. godine po prvi puta je zabilježeno da su žene postale lideri i u zaradi.
Ipak, još uvijek žene u biznisu nisu u dovoljnoj mjeri zastupljene u biznisu. Čini se potpuno neopravdano. „Prema rezultatima istraživanja objavljenim u McKinsey Reportu provedenog na kompanijama s liste Fortune 500, kompanije koje u svojim upravama imaju žene ostvaruju 56 posto bolje rezultate u odnosu na kompanije u čijim su upravama isključivo muškarci.“ istaknula je izvršna direktorica Udruženja menadžera Slovenije Sonja Šmuc.

Također, jedna od djelatnosti upravljanja ljudskim resursima koja može značajno doprinjeti  učinkovitosti kompanije i zaposlenika jest i sustav nagrađivanja. U procesu upravljanja učinkom, sustav nagrađivanja je izuzetno važan i doprinosi angažmanu i motivaciji zaposlenika s ciljem povećanja efikasnosti. Često je u sustav nagrađivanja uključeno i vrednovanje ispunjenja  i osobnih i korporativnih ciljeva. „Pri tom su glavna tri aspekta: dobiva li zaposlenik povratnu informaciju, je li nagrađen i što slijedi nakon povratne informacije“, ističe HR direktorica Societe Generale Elena Dojranska Slabev.

U vrijeme brzog razvoja IT tehnologije, IT sektor ima visokorazvijene alate te može ponuditi vrlo kreativna i efikasna rješenja i podršku HR praktičarima, no samo ukoliko je jasna HR strategija i ciljevi koji se žele ispuniti. Često se u praksi događa da IT  ne razumije potrebe i probleme HR dok istovremeno HR nije u mogućnosti jasno artikulirati svoje potrebe.

Društvene mreže ušle su u svaku poru života zaposlenika te jednako tako predstavljaju medij i kanal komunikacije te platformu koju HR praktičari mogu koristiti u svakodnevoj praksi. Hoće li neki poslodavac korištenje društvenih medija poticati ili zabranjivati, u velikoj mjeri ovisi o tome koliko menadžment razumije društvene mreže. „Naime, svi smo svjesni društvenih mreža, ali ih ne razumiju svi. Ne postoji univarzalni savjet.“ poručuje docentica na Fakultetu tehničkih nauka Univerziteta u Novom Sadu, Danijela Lalić i dodaje „Da, idite na društvene mreže, ali idite spremni.“

Iskustvo je pokazalo da društvene medije nećemo moći zaobići jer je velik dio naših zaposlenika, a osobito budućih, integralni dio zajednice korisnika društvenih medija. Način na koji se kompanije suočavaju s tom činjenicom utjecat će i na poslovne rezultate same organizacije.

Iskustva iznešena na konferenciji identificirala su područja upravljanja ljudskim resursima u kojima veliku podršku mogu dati drugi sektori u kompaniji, poput IT-ja, odnosa s javnošću pa i sam menadžment koji svojim angažmanom, iskustvom i alatima mogu doprinjeti realizaciji poslovnih ciljeva.